餐飲績效考核怎么做?
我們餐廳基本上是沒有績效考核的，想知道 如何考核員工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到幫助員工改善績效的作用？
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實施績效考核五注意
績效考核作為現代人力資源管理體系中最重要的環節之一，一直是人力資源管理工作者最為關注的。一些中小酒店花費了大量的人力、財力，或聘請職業經理人，或在外部咨詢機構的幫助下設計好公司的績效考核體系。卻是一季度、半年、一年實行下來，各部主管投入了大量精力進行考核，但突然發現，考核無效或根本無法進行考核！不但無法激勵員工提升自己的績效，還弄的“雞飛狗跳”，最后草草收場。年終獎金還是老板“論功行賞”，包一個紅包了事。 那么，作為小型餐飲企業如何執行績效考核方案呢？
崗位職責要“清”
發展到一定階段的中小餐飲企業，要想引入績效考核，就要清楚地梳理出崗位職責和組織結構，同時明確各部門職責。并不是小酒店就不需要組織結構和崗位職責，當老板覺得員工相互扯皮現象增多，效率降低，一個人管不過來時，就需要相對明確的組織結構和崗位職責。明確每一個人該做什么事，也就是設計出清楚的崗位職責，是設計績效考核指標的前提和基礎。
考核指標要 “精”
考核指標的設定一方面來自于崗位的工作職責，另一方面來自于酒店的整體工作任務。對餐飲企業來說，考核指標要緊緊圍繞崗位職責，盡量對可以量化的工作進行量化指標管理，對一些比較“虛”的指標，比如對企業文化的認知程度等，盡量不要放入考核體系。 績效考核不能追求“全面”。
考核人考核要“準”
“準”指的是收集的考核信息的要準，考核指標的信息應該在半小時內能準確收集到。準確與否是考核有效的關鍵。當然管理者的一聽、二看、三感覺也非常重要，畢竟在工作中的了解最為真實、貼切。
考核結果使用要“快”
一旦考核結果確定后，考核成績當月就要體現在員工的浮動薪酬中，同時上級對考核人的考核面談要讓下屬體會到您對考核結果的關注。同時考核成績半年、一年的匯總可以和員工培訓、晉升、年終獎金掛鉤。最大程度去激勵員工創造更好的工作業績。
對考核流程的過程要監督指導
績效考核有時會變成一部分管理者送“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監督就會產生腐敗”。尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監督的作用。在績效考核的各關鍵環節中，人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的信息進行審核，對考核的結果要監督。這樣才能使考核形成良性循環，幫助員工發現不足，提出改進意見，提升工作業績。
一、酒店餐飲的部門大致分以下幾塊：前廳部、中廚部、后勤部
前廳一般分為：營業部、服務部、傳菜部、吧臺部
出品部分為：中廚房、西廚房
后勤部分為：管家部、保潔部、維修部
二、每個部門考核的重點：
前廳的營業部考核的重點是預定量。
服務部考核的重點是客人對服務的滿意度。
傳菜部考核的重點是傳輸的快捷度。
吧臺部考核的重點是自制飲料售賣的營業額。
出品部的考核有三點：一是菜品的滿意度
二是綜合毛利
三是費用控制
后勤部的考核有三點：一是服務的快捷度
二是低值易耗品的控制
三是洗消制度的執行情況
三、如何考核：
以前廳為例：營業部人員工資1000元為例。
基本工資600元。出滿勤就可以得基本工資。（我們也把他叫做計時工資）
績效工資400元。一人任務20桌預定，夠一桌20元，夠20桌就能拿400元。或者以營業額考核一月40000元，達到發400不夠按照比例扣。（也叫績效工資）
獎金。以第二項為基數。超一桌獎勵30元，以此類推上不封頂。或者以營業額考核每超一萬元獎勵500元等等。
再以服務部的傳菜員工資1000元為例。
基本工資600元。出滿勤就可以得基本工資。
績效工資400元。按照計件工資來計。每傳一道菜為一分。看一下平均勞動量應該是多大，讓員工自己計算今天我傳了多少菜可以拿多少錢，獎優罰懶。同理收餐也可以這樣，送餐也可以這樣。
再以服務部的服務員工資1000元為例。
基本工資600元。出滿勤就可以得基本工資。
績效工資400元。按照幾個月綜合的上課情況來計，測算出基礎分值。如：盯一個小包間是1分，五元錢。中包是2分，10元。豪包是5分，25元。這樣服務員就搶著盯勞動量和專業技術要求高的豪包了，這樣也就可以公開競聘上崗了。而且還可以以顧客滿意度作為衡量標準，顧客非常滿意可以給6分，基本滿意5分，不太滿意4分。客人投訴則為0分，第二次投訴則取消盯豪包的資格。
考核對象
1、 部門考評表針對店長、店主廚或各部門的第一主管進行考核；
2、 部門其他員工的考核由部門主管進行考核。
考核責任者
1、 對店長、店主廚的考核：
由區域績效考評小組進行考評，考評分占總分的80%，總管理處對店長和店主廚的考評占考評分的20%。
2、 對各店各部門第一主管的考核：
由店長及店主廚或區域進行初評，區域績效考評小組或總管理處進行復評，平均得分為考評者的最終得分。
注：區域績效考評小組成員由區域副總和各職能部門主管組成。
考核方式
1、 考評分數滿分為100分。
2、 每項考評內容標準為最高分，被考評者未完成評估內容以遞減方式減分，每檔10分。
3、 每季度部門主管的考評分加權平均后匯總至區域績效考評小組。
考核結果等級
1、 以考核者的評分為標準，經過加權平均后得出的最終考核得分。考核得分分為4個等級。詳見表： 考核得分等級
90**100A（優秀）
80**89B（良好）
60**79C（合格）
0**59 D（不合格）
2、各級員工連續二次考核結果為D，作降職處理。
3、各級員工連續三次考核結果為D，作辭退處理。
4、各級員工連續三次考核結果為A，一次性獎勵現金500元。
5、各級員工連續四次考核結果為A，一次性獎勵現金1000元。
第八條：考核結果的應用
1、員工試用期考核；
2、員工合同續簽考核；
3、員工薪資調整；
4、員工職位等級升降和崗位調配；
5、獎金計發（需完成集團制定的營業指標）；
6、績效改進與培訓計劃制定。
第九條：門店獎金計算方式
各門店超額完成規定的營業額和利潤指標，按照下表提取門店獎金： 凈利率8%-10%10%-12%12%-15%15%以上
提獎率5%6%7%8%
說明：
1、 凈利率=當月管理凈利÷當月營收額；
2、 提獎率為固定計算系數，當月可提取獎金額=營業額的超標部分×提獎率；
3、營收額指標由區域根據集團要求制定。
第十條：獎金的分配方式
1、 月獎金必須保留每次發放額的10%作為該部門/店的公基金，公基金的使用必須事前獲得總經理的許可。
2、 店長或部門第一主管可獲得獎金總額的20%，店主廚可獲得獎金總額的15%，副店長及副主廚或部門第二主管可獲得獎金總額的10%，其他所有員工獎金額為總獎金額的55%。
3、 店長及店主廚的獎金發放，70%以績效獎金形式，每月平均打入個人工資卡；余下的30%轉入公司為個人專立的獎金賬戶，滿3年后按個人獎金賬戶中的獎金額度，公司一次性雙倍提取至個人工資卡。若店長或店主廚未滿3年離職，則視為自動放棄這部分獎金，公司將不予補發。
4、 門店員工（除店長、店主廚、副店長、副主廚外）獎金=門店總獎金額的55%/總系數（員工人數*員工各級系數）*個人系數*考核分%。
