各取所需，值不值得去賣命，要看這個人值不值得去為做這些事情，現(xiàn)在的人公私很分明的，你不對我好，我干嘛要對你好。如果值得員工去賣命，要看老板的為人。

 對員工好，為員工著想的，我覺得~

       1、  企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵的少數(shù)，雖非精英論但因?yàn)槠髽I(yè)要發(fā)展所支配的資源有限決定了我們只能解決好少數(shù)人的資源充分配置。

        2、  為什么企業(yè)老板對企業(yè)的發(fā)展是鞠躬盡瘁，因?yàn)槠鋫€人利益與企業(yè)利益的一致，也可以企業(yè)老板（企業(yè)所有者）是企業(yè)發(fā)展的原動力，企業(yè)原動力意識傳遞51%衰減，也就是說在沒有其他動力因素激勵下，每降一管理階層降51%的原動力主動量。

        3、  怎么讓關(guān)系到企業(yè)業(yè)績80%量的20%人能夠具有一定的企業(yè)的原動力，這是我們重點(diǎn)研究的第一課題，當(dāng)然擴(kuò)大之則是全員激勵。同樣道理也就是讓他們的個人利益與企業(yè)利益的一致起來，當(dāng)然讓每個人成為企業(yè)所有者是不可能而且不一定是最經(jīng)濟(jì)的解決方法，因?yàn)槊總€人所處人生階段不一樣，其所需求的利益點(diǎn)和利益規(guī)模也不一樣，這種個人利益與企業(yè)利益的匹配即可，否則就會存在浪費(fèi)或不夠。

        4、  個人利益需求階段：生存階段，生活階段，表現(xiàn)階段，特殊階段，每一階段又何分幾個階梯，如生存階段分為衣食階梯、成家階梯（房子）、晉升階梯，生活階段又分為交際傾向（汽車）、名聲傾向、保障傾向，表現(xiàn)階段分為責(zé)任感覺（獨(dú)立）、所有感覺（股權(quán)）、后繼感覺（兒女、下級），特殊階段分為經(jīng)濟(jì)地位、政治地位、社會地位等，當(dāng)然每相鄰階層可能具體到個體會出現(xiàn)時間換位，但總體是如此。

        5、  企業(yè)利益匹配階段：工資主導(dǎo)，崗位主導(dǎo)，物質(zhì)主導(dǎo)，事業(yè)主導(dǎo)，每一主導(dǎo)又可分為幾個手段，工資主導(dǎo)分為基本工資手段（相對固定）、獎金手段（相對變動），崗位主導(dǎo)又可分為漲資授予、名譽(yù)授予、權(quán)利授予，物質(zhì)主導(dǎo)又可分為年金獎、

        6、  精英激勵

正在熱播的喬家大院中的喬東家能夠打破傳統(tǒng)，改制號規(guī)，1、給伙計地位，為了留住人才不惜改變號規(guī)，給其“身股”；2、大講誠信，一是胡麻油不惜成本的曝光家丑；3、大膽啟用新人，不拘一格降人才，伙計直接晉升為“大掌柜”；4、不畏艱辛的創(chuàng)新，為了不與大家爭斗現(xiàn)在產(chǎn)品經(jīng)營上，開拓茶路；5、故事疑陣的信息戰(zhàn)，高梁霸盤的解套；6、重視人才庫的構(gòu)建，或叫壟斷人才或收買人心，幫助失業(yè)的伙計；7、商譽(yù)建設(shè)，重中之重，一斤一兩的茶磚和茶磚上拓上商號“大”德興。

賣命?嚴(yán)重點(diǎn)了吧，現(xiàn)在想找個真正為員工好的老板已經(jīng)很難了，何況是賣命

覺得這里環(huán)境，同事都很好，公司有發(fā)展前景，領(lǐng)導(dǎo)對下屬很好，公司很重視人才。