一，新員工流失原因分析

　　1，外部“拉力”

　　2，內部“推力”

　　外部”拉力”因素——提升的職位，高薪，發展機會等，

　　內部的酒店“推力”因素(缺乏內部提升機會，不合理或不公平的薪酬分配，復雜的人際或上下級關系等)

　　如果沒有這二種因素的同時作用，員工一般是不會辭職的。

　　那么，新員工流動的內部推力因素是什么呢 危險來自何方

　　第一，我們來看一下新員工流動的時間段：

　　據我的調查，一般員工有三個離職的高峰期：

　　1，剛進來的前1天

　　問：會是哪些原因而離開

　　案例分析：某四星級酒店對新人的工作分配

　　問：新員工來了應該做哪些工作(熟悉環境，站立，托盤…每一項應有的時間)

　　2，3天內

　　會是哪些原因呢

　　(1)老員工與新員工溝通少

　　(2)領導對新員工沒有關心的話

　　(3)部門管理散亂

　　3，試用期前后的新人危機期

　　因為在這期間，新進員工發現工作性質或工作量超出他們能力或者是與老板不和，就會立刻萌生去意等。

　　第二，分析新員工流動的原因：

　　1，工作任務交待不清

　　2，工作壓力過大

　　3，不能融合到組織文化和信息網絡中

　　4，與直接主管關系緊張

　　上述四種導致新員工離職的原因，也是產生現實沖擊的基本根源。

　　現實沖擊：是指新員工在加入新企業前的招聘面試過程中通過招聘廣告，面試官的宣傳，企業的網絡資料等介紹，對新企業和新工作所形成和懷有的美好期望，與新員工加入新企業后經歷到的新企業和新工作實際情形之間的差異而產生的一種心理感受。簡單地說就是現實與期望之間的差距。通常這樣的差異對新員工來說往往是負面和消極的。許多新員工在加入到新的企業后的一段時間內(一般為受聘后的三～六個月左右)，甚至在上班的第一天或踏進企業的第一刻，就會遭遇到”現實沖擊”。若新員工隨著時間的推移而遭受的現實沖擊越來越大，最終超過其心理承受的極限，新員工就會辭職，離開企業。

　　三，企業在哪些方面影響著新員工產生現實沖擊呢

　　第一，企業忽略新員工的第一感受：

　　第二，企業錯誤地歡迎新員工：

　　第三，企業對新員工不夠重視：

　　第四，企業隨意變更新員工的工種或工作內容

　　第五，企業對工作崗位描述不清，新員工工作壓力過大

　　第六，企業人際關系復雜：

　　第七，企業的文化和價值觀沖突：

　　第八，企業分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰性：

　　四，怎樣留住新員工

　　在新員工報到前后應遵守下列紅地毯待遇指導原則：

　　五，怎樣實施對新員工的管理

　　1，對新員工要嚴格要求。

　　不要將一位新員工安排到一位陳腐的，要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里工作。一位新員工開始探索性工作的頭幾個月中，應當為他或她找到一位受過特殊訓練，具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新員工提供必要支持的主管人員。

　　2，為新員工提供“師徒制”機會。

　　所謂”師徒制”就是指企業利用一位在某一領域富有經驗的員工(即師父)來培訓和教導新員工(即徒弟)。通過這樣的個人化重視，企業能及時將新員工所要的信息，反饋和鼓勵等通過”師傅”來傳達給新員工。而新員工也能在盡短時間內掌握崗位和其他必要的信息。

　　總之，對于新員工的管理要吸取蘑菇管理法則中的教訓。所謂蘑菇管理法則是指許多組織對待初出茅廬者或新來乍到的人的一種管理方法。它往往指初來者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評，指責，代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。蘑菇管理法則的結果必將導致有才干的新員工流出企業。

　　B老員工流失原因

　　(一)辛苦又受氣待遇卻較低：

　　1，有的是因為其他酒店工資高而”跳槽”；

　　2，有的是其他服務種類更吸引人，如營業員工作輕松，收入又比服務員好而轉行；

　　3，也有的因服務工作最好找，往往視酒店工作為”過渡”，尋覓到了更適合自己的工作就開路。

　　(二)酒店不誠信傷了員工心

　　1，承諾不兌現：

　　2，無休息日：

　　3，伙食差：

　　4，無福利保障

　　5，克扣工資等

　　(三)，酒店無績效考核，做好做壞一個樣

　　(四)對各級管理者的管理能力與管理作風失望

　　案例：某4星級飯店管理者的夏日寢室生活

　　(五)沒有對員工做職業生涯規劃

　　(六)酒店管理水平不高，員工學不到東西

　　互動探討：酒店應怎樣的方式提拔管理者

員工個人、管理者、社會，都有責任。

再好的企業也會有員工流失的，一個企業如果從不換員工也不意味著一定是好事，新員工新辦法才能有變化。人也不可能一輩子就呆在一個地方，那樣人的知識也不增長。