經分析，我們認為上述現象產生的原因為：企業組織架構不明，規章制度不合理，管理中的交叉重復現象嚴重；老板未能及時轉變角色，工作重心不合理；領導職責不清，領導層缺乏職務所需的技能。企業要想有良性發展，需要經歷“先強再大”的過程。而對于企業來講，“強”的最為重要的一個因素就是擁有一套適合自身發展的成功的管理方法。

　　處方：那么，如何創建一套適合創業型餐飲企業發展的管理方法呢？其間有哪些需要注意的事項呢?

　　1.不可忽視的團隊建設

　　當餐館發展到一定規模后，餐館內部難免會出現這樣一種現象：跳槽者與應聘者比肩接踵。誠然，餐館出現新老更替，本是正常的現象，但是如果優秀店員不斷離職，就會對餐館的經營發展產生不利影響。因此，如何留住優秀店員，是創業者必須面對和解決的問題。對于創業者來說，創造一個讓員工愿意留下來與自己并肩作戰的氛圍非常重要。創業初期資金有限，常見的有效方法是老板的親情管理。作為創業初期的老板，如果能夠成為員工工作上的良師、生活上益友，像對待親人般地關愛自己的員工，則可以在短期內迅速地建立一個相對穩定的團隊。

　　2.向幕后管理者角色轉換

　　做為一名老板，如果你無法從骨子里摒除員工式的觀念和思維，及時培養出老板意識與心態，退入幕后進行管理，那么將會給企業的長遠發展帶來破壞性甚至毀滅性的影響。對于一名剛從員工轉型到企業老板的人來講，從一線作業者到領航者、規劃者的轉變，對其綜合素質、人格魅力和管理能力等各方面要求都會提升到一個新的高度。做為老板，切忌沉醉在具體的事務中，必須從日常管理中抽身出來，將重點轉移到企業的戰略規劃、領導層的選拔與培養、組織流程與管控體系的建設上。與之相應，管理理念的轉變、管理技術的提升、綜合素養的修煉也就變得至關重要了。

　　3.創建一種有利經營環境

　　對于正處在創業初期的人來講，爭取到周圍力量的支持，會給企業的發展帶來極大好處。俗話說：“當局者迷，旁觀者清”，陷入繁瑣的日常事務中的創業者，通常更需要身處局外的人從不同的角度為之提供幫助，進行外部機會與威脅、內部的競爭優勢與劣勢的分析，并給出客觀、合理的建議，這將給企業的經營和成長帶來極大的幫助。

　　如何爭取外界的支持與幫助呢？一般可采用尋找行業內良師益友的方式，比如行業協會的交流與培訓，來找尋自己的顧問及良師，幫助自己增長見識，改進經營管理，從而促進餐廳的發展。

　　當然，作為一名企業家來講，管理能力的提升是無止境的，因此自身的不斷學習也是非常重要和必要的。

　　4.家族式管理也要約法三章

　　在中國，大多數的創業者，會在創業初期采取任用家族成員的方式進行經營。其實這是一種非常好的模式，它會因共同的家族利益的一致性降低心理契約成本和監控成本，從而達到降低企業內部管理成本的目的，可以支持企業在最短的時間內完成原始資金的積累。但需要注意的是管理時的一視同仁以及約法三章。雙方的約定最好在開店或家族成員進入之前確定，約定內容包括工作職責、權限、個人行為、各類突發事件處理以及其它的一些特殊要求等。

　　5.不可忽視的制度建設

　　我們知道，創業初期最有效的管理是親情化管理。但據統計，90%以上的企業卻遭遇著親情泛濫之痛，忽視制度建設與管理。親情管理雖有助于企業在初期的快速穩步發展，但是它也存在不少弊端，比如親屬員工與普通員工之間可能因待遇差異而產生矛盾，處理不好就會造成團隊的分裂，而親屬職員也有可能對企業經營理念和思路造成負面影響，成為阻礙企業發展的障礙。因此我們建議，餐飲企業在創業期間必須要同步做好制度建設，制度不在于多、不在于細，只需實用可行即可。

　　6.高層至少有一位非家族成員

　　該高管必須擁有與職務相對等的權責，并可以不受干擾地行使自己的職權。此配置將有利于規范企業的運營。

　　7.菜品是餐廳的靈魂

　　緊抓菜品。“對于一家餐廳來講，可以沒有裝修、沒有服務，但卻不能沒有高品質的菜品。”對于餐飲企業的老板來講，在經營期間應始終將精力放在菜品質量的保障、菜品種類的創新方面。在這里需要提醒的是：本案例中周總完全可以利用自己的專長，組織專人進行菜品質量管理、新菜品研發及創新方面，并且放權給廚師長，而他自己為廚師長做好必需的輔導和支持即可。

　　8.同行考察是不錯的學習方法

　　餐飲經營管理者可以以一名普通消費者的身份到其他同行的店里去親身體驗一下，也可以參加行業內的組團觀摩學習

　　，不僅可以了解和學習同行餐飲企業的經營管理成功經驗，還可以將餐廳存在的問題拿出來同餐飲業同行進行現場交流討論，聽聽他們的見解與建議，找到適合自身的解決辦法。

　　9.經營者應該有所取舍，主抓重點

　　創業階段初期老板必須親力親為，去開拓客戶、抓服務、促菜品、做營銷，里里外外一把抓，管理是“一嗓子喊到底”的方式，這種方式直接、有效。但至中、后期，老板則需要逐漸從日常經營中脫離出來，讓權給管理人員，并開始專門從事一些重要事務的管理，比如企業發展方向把握、核心團隊的打造及未來領導的培養、菜品研發團隊的建設、同行經營的考察了解以及經營模式優化等等，從初期的“里里外外一把抓”過渡至支持、培訓及輔助領導、技術團隊的建立與培養，逐步建立自己的管理與經營標準。只有這樣，企業才能快速良性發展。無論擁有再優質的品牌、市場及資金優勢，假若沒有自己團隊，沒有自己經營與管理的標準，企業的拓展還是會受到阻礙。

招人是首先要做的事情。。而且 不應該事必躬親的，這樣自己太累，，也搞不好、、

一、招人方面不妨試試員工推薦，推薦員工滿三個月獎勵幾百元，這樣可以減少很多招人的功夫；

二、可以考慮對員工進行培訓，尤其要抓好管理層的管理工作，你這方面的問題一般都是管理層出問題才會這樣。

三、換個會管理的廚師長。

總結，老板要試著放開權利，不用事必躬親，這樣永遠都只是自己一個人在累，而且員工也沒有成長的機會。

干了五年 還沒黃 就沒事了

首先要招人，尤其是管理人員和服務人員，自己一人管理太麻煩太費心了，應該適度選擇優秀員工讓權，加大對潛力員工的培訓力度，讓負責各個部分的員工更加專業。其次就是多采取一些員工優惠措施和福利制度，體諒員工，留住員工。